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2020年F公司技術人員薪酬結構與方案研究DOC_碩士論文

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基本簡介
........................................................................................................................... 57 Abstract ........................................................................................................................ 59 附 錄 ........................................................................................................................... 61 附錄 1 F 公司技術人員薪酬滿意度調查問卷...................................................... 61 附錄 2 技術團隊總體績效評估表....................................................................... 64 附錄 3 技術人員績效評估表............................................................................... 65 附錄 4 關于專家評分調查問卷........................................................................... 67第 1 章 緒論 1 第 1 章 緒論 1.1 論文研究背景和意義 1.1.1 研究背景 改革開放以來,隨著中國各方面改革的不斷深入,中國不再是封閉式的國 家,中國的大門向世界打開,各種外國企業進入中國境內投資,合資、獨資企 業不斷涌現。對于中外合資企業如何實現既有利于企業的穩健發展,又能最大 限度地發展企業是我們要重視的首要問題 [1] 。一方面國家要制訂適應合資企業發 展的良好宏觀政策,使中外合資企業能夠在市場經濟中穩步、健康地發展,另 一方面企業如何才能在當今的市場中具有較強的競爭力吸引并留住人才成為企 業的首要問題 [2] 。 簡單地說,合理的薪酬結構是對員工為企業發展所付出的時間與努力的一 種回饋與答謝,也是對員工知識、經驗、技能和創造一種認可 [3] 。因此,如何建 立一種適于企業發展的薪酬結構,成為企業在激烈競爭中獲得勝利的重要保證。 F 公司是改革開放后入華投資的一家中韓合資機械制造公司。其工資分配制 度一直延用韓方企業的號俸制,號俸制是以年功為主要依據的薪酬方案。在韓 國,號俸制多用于績效結果不容易量化考核的管理崗位。這與韓國的國情相關, 公司人員流動性低,員工對企業忠誠度高,并且符合傳統儒教長幼有序的思想, 但是 F 公司實施號俸制以來出現了人員流失、員工積極性低、工作效率低、工 作質量差等問題,單一的號俸制在 F 公司已經不再適應。因此如何才能建立一 套新的適應公司發展現狀的薪酬方案使 F 公司在當今的中國市場競爭中穩立不 敗之地便成了一個重要課題。吉林大學碩士論文 2 1.1.2 研究意義 隨著市場經濟的發展和完善,薪酬是員工對公司待遇的最直觀感受,是人 力資源管理中的重要環節 [4]~[6] 。同時薪酬涉及到員工的切身利益,是公司吸納并 留住人才、提高員工積極性和公司整體效益的基礎。 薪酬結構指組成薪酬的各種成分,其組成成分各有側重地執行不同的薪酬 職能。企業的薪酬結構能否體現按勞分配原則和全面調動勞動者的積極性,促 進生產提高,效益增加,直接影響企業整體發展的好壞 [7]~[9] 。因此薪酬結構設計 是現今企業需要完成的一項重要課題。 公司要立足長遠,必須走技術創新這條道路,因此技術人員對公司顯示出 重要的戰略意義 [10]~[12] 。技術人員的能力直接影響企業在市場中的競爭力,因此 企業對技術人員的管理極其重視。 本文通過對薪酬的研究,分析和判斷 F 公司技術人員的薪酬結構現狀,并 結合機械制造行業的特點和薪酬現狀,為 F 公司建立一套對外具有競爭力對內 公平的技術人員的薪酬結構,完善薪酬的保障職能和激勵職能,完善薪酬管理, 加快企業的職業化進程,有效提高技術人員工作及技術創新的積極性,不僅使 F 公司擺脫了技術人員流失率過大和吸引不到優秀人才的困境,同時也提高了技 術人員的專業技術知識,在提高技術人員積極性的同時也提高了企業的效益。 本文通過對 F 公司原有薪酬結構的全面、深入診斷和研究,對該公司的薪 酬結構進行重新研究和設計,形成一套適合自己企業特色的薪酬結構,促進公 司戰略目標的實現。 1.2 國內外研究現狀 1.2.1 國外研究現狀 國外很多學者從多層次、多角度對薪酬進行了研究,得出了很多研究成果, 本文主要介紹薪酬結構方面的研究現狀 [13]~[17] 。第 1 章 緒論 3 以前普遍使用的薪酬結構多以員工職位和職位價值來評定員工薪酬,隨著 企業的不斷發展,新的薪酬制度不斷涌現。目前的薪酬結構主要包括,基于能 力的薪酬結構、寬帶型薪酬結構、可變型薪酬結構等。 基于能力的薪酬結構是根據員工的知識、能力和對企業的付出而支付薪酬 的一種方式,這種薪酬支付方式與國內以崗位為依據的薪酬發放方式正好相反。 目前這種支付方式的研究主要是能力的概念、能力的評定、能力在企業中的應 用和基于能力研究的模型。 寬帶型薪酬是對原有員工只以職位定薪的一種改進,這種薪酬結構使相同 職位等級的人員能夠根據能力和對企業的付出得到不同的報酬,而不是以往的 相同崗位相同薪酬的結構。在這種薪酬結構中,員工不再僅僅根據依據職位等 級的升高而獲得高薪酬,而可以根據自身的能力和付出的多少來獲得回報,這 種薪酬結構也可以激勵員工的發展。 可變薪酬是員工的薪酬與企業的整體薪酬相關聯。企業的效益好,員工的 薪酬就高;企業的效益差,員工的薪酬就低。這種薪酬可以帶動員工的憂患意 識,如果員工希望獲得較高薪酬,就必須努力為企業爭取更大的利益。這種薪 酬結構較好的調動了企業員工的積極性。 1.2.2 國內研究現狀 目前國內主要的幾種基本薪酬分配制度 [18]~[22] 是,以崗定薪的薪酬結構、依 據能力定薪的薪酬結構、綜合型的薪酬結構。 以崗定薪的薪酬結構是以職位等級為依據的薪酬發放方式,企業首先根據 員工的學歷、知識、能力等對員工進行評價,根據評價結果制定一定的員工晉 級方式,把結果接近的人員歸納為不同的職位等級,最后企業根據員工不同的 職位等級制定員工的薪酬。 依據能力定薪的薪酬結構是以員工的能力為主要依據的薪酬發放方式,這 種薪酬方式很好地體現了多勞多得的原則,員工的薪酬完全與自身的能力與付 出有關,極大的提高了員工的積極性。但是這種薪酬結構不能體現企業對工作吉林大學碩士論文 4 年限高的資深員工的鼓勵,不利于留住企業的資深員工。 綜合型的薪酬結構既考慮到工作的價值同時也考慮到員工的付出及能力。 這種薪酬結構綜合考慮了以崗定薪和以能力定薪的薪酬結構,遵循多勞多得的 原則,綜合考慮了員工的工作價值、工作性質和員工自身的能力與付出。 1.3 論文研究的主要內容與結構 本文屬于應用性研究,主要目的是設計適合 F 公司技術人員的薪酬結構及 方案,共分為六章,各章節概要如下, 第 1 章 緒論 本章首先介紹了論文的研究背景和意義,其次對薪酬的國內 外研究現狀進行了闡述,最后介紹了本論文的內容和結構。 第 2 章 薪酬結構與方案設計相關理論 本章主要介紹了薪酬的概念,功能 和薪酬設計中影響企業薪酬標準的因素,同時也介紹了薪酬結構設計方面的相 關理論。 第 3 章 F 公司薪酬結構現狀及分析 對 F 公司所處行業及公司進行介紹,結 合 F 公司的組織結構及人員概況對 F 公司的薪酬現狀進行分析,總結出 F 公司 現有薪酬結構存在的問題。 第 4 章 F 公司薪酬結構設計與方案研究 本章根據第 3 章現狀分析,對 F 公司技術人員薪酬結構與方案進行再設計。結合 F 公司的實際情況,按照薪酬 確定原則和程序,針對技術人員的特點確定技術人員新的薪酬結構及方案。 第5章 F公司薪酬結構及方案的評價 本章運用系統綜合評價對新的薪酬方 案和原有方案進行評價及選優,并闡述了新的薪酬方案實施過程的規定。 第 6 章 結論與展望 歸納出主要的研究內容及新的薪酬結構及方案,對所 研究課題的未來發展形勢做出展望的同時簡要提出自己的觀點。 1.4 本章小結 本章在說明薪酬結構的研究背景及意義的基礎上,主要闡述了與薪酬結構第 1 章 緒論 5 相關的國內外學者最新的相關研究成果。這些理論研究成果從不同的角度闡述 了企業薪酬結構設計的原則、內容、流程和影響因素。在本章最后還對本論文 的主要內容和結構進行了介紹。吉林大學碩士論文 6第 2 章 薪酬設計原理和理論 7 第 2 章 薪酬結構與方案設計相關理論 2.1 薪酬的概念 薪酬是員工依據自身的知識、技能來完成工作任務而得到的相應報酬。 薪酬的概念有廣義和狹義之分 [23]~ [25] 。 簡單來說,廣義薪酬包括物質薪酬和非物質薪酬兩個方面。物質薪酬是指 員工所獲得的各種貨幣形式的報酬,可以進行定量分析和比較。非物質薪酬包 括工作本身、工作環境等,其特點是難以清晰定義和定量比較的。廣義薪酬是 指企業在提供給員工的物質報酬的基礎上,同時滿足員工對知識技能提高、工 作環境等方面需求的非物質薪酬。 狹義薪酬是指企業提供給員工的物質報酬,即薪資、福利等。僅包括物質 的報酬或補償。 2.2 薪酬的功能 薪酬可以滿足人們不同層次的需要。在滿足員工衣食住行的情況下,同時 也可以滿足員工獲得尊重和認可的需要。薪酬具有的功能可具體總結如下 [26]~[28] , (1)補償功能,薪酬是企業對員工的付出給以的一種回報。這些報酬可以 為員工換來食物、住所、尊重和認可等。 (2)激勵功能,薪酬的多少取決于員工自身的努力和付出,因此為了獲得 較高的薪酬,員工需要付出多一些的努力。多的付出可以獲得高的回報,這樣 就可以激發員工的積極性及對工作的熱情。 (3)協調和分配功能,薪酬結合企業的其他因素可以協調企業的內部的各 環節的人員和薪酬的分配。有理可依的對公司的資源進行分配。同時可以根據 企業的共同目標來調節企業和員工之間,員工和員工之間的關系。吉林大學碩士論文 8 2.3 影響企業薪酬標準的因素 確定企業的薪酬標準要綜合考慮以下 6 個因素 [29]~[30] ,其中 3 個外部環境因 素,3 個企業內部因素, (1)同地區和同行業,調查所在地區相同行業相應規模的公司的各職位等 級的薪酬水平作為參考; (2)政府和咨詢機構的數據,以所在地區政府薪酬水平的數據和薪資調查 機構的調查結果,作為企業制定薪酬水平的參考。 (3)市場需求,當某一類型的需求是供不應求時,適當提高這類人員的薪 酬水平;當供過于求時,可以適當調低這類人員的薪酬水平。 (4)員工工齡,企業一般會根據員工在企業工齡給予員工一定的物質報酬, 來激勵員工在企業里長期工作。 (5)員工技能,員工的工作性質、工作內容、工作難度不同,需要員工也 不同,因此應根據不同的技能給予員工不同的薪酬。 (6)員工工作績效,對于工作能力和貢獻不同的員工應給予差異性的薪酬。 2.4 薪酬結構的概念及常見類型 2.4.1 薪酬結構的概念 薪酬結構是指企業員工間各種薪酬的構成及比例。 主要包括,薪酬成本在員工之間的配置;員工薪酬各個部分的比例分配;基 本薪酬與績效薪酬的調整。 2.4.2 薪酬結構的常見類型 薪酬結構常見類型主要有崗位薪酬、技能薪酬、年功薪酬、績效薪酬四種。 不同的薪酬為主導構成不同的薪酬結構具有各自的優缺點,如表 2-1 所示。第 2 章 薪酬設計原理和理論 9 表 2-1 薪酬結構的優缺點 薪酬類型 分配原則 特點 優點 缺點 崗位薪酬 根據與崗位相 關的因素確定 一崗一薪 薪隨崗變 鼓勵員工爭挑重擔、 承擔責任 鼓勵涉及面受崗位高 低影響 技能薪酬 根據工作能力 確定 因人而異 技高薪高 鼓勵員工學習技術, 有利于人才隊伍建設 薪酬、績效和責任沒有 關系 年功薪酬 根據年齡、工 齡和經驗確定 薪酬和工齡 同步增長 穩定員工隊伍,增強 員工安全感和忠誠度 論資排輩,不利于調動 員工積極性 績效薪酬 根據員工近期 績效確定 薪酬與績效 直接掛鉤,隨 績效浮動 激勵效果明顯 易助長短期行為,不利 技能提高,不適合合作 性強的復雜性工作。 結構薪酬 綜合考慮員工 以上四種 由以上四種 工資構成 考慮了員工對企業的 貢獻,易產生公平感 設計和實施比較麻煩 2.5 薪酬結構設計原則流程及確定方法 2.5.1 薪酬結構設計原則 薪酬設計是為了建立適合企業的薪酬制度,提高員工工作積極性最終提高 企業整體效益的目的。在薪酬設計中要遵循的原則如下 [31]~[44] 。 (1)公平原則 薪酬設計必須遵循公平原則,只有建立起公平的薪酬結構,才能對員工起 到激勵作用。薪酬的公平原則通過外部公平,內部公平,過程公平,個人公平 4 個方面實現。 (2)競爭原則 薪酬結構必須具有外部競爭性。薪酬設計的主要目的是吸引并留住人才, 賦予員工高于競爭者或者起碼不低于競爭者的薪酬水平,企業才能保證較強的吉林大學碩士論文 10 競爭性。 (3)激勵原則 激勵原則即內在公平。企業中員工能力的和貢獻的不同,薪酬也應該不同。 如果企業沒有考慮員工貢獻的大小,而發放相同的薪酬,就是不公平的。企業 為了實現內部公平,需要以員工的個人能力和貢獻為依據發放薪酬,這樣才能 充分調動他們的積極性。 (4)經濟原則 通常企業采取提高薪酬標準的辦法達到吸引并留住人才的目的,但是以高 薪酬的方式來留住員工的方法是不可取的。首先,吸引并留住人才的方法有很 多,而不單單只有高薪這種辦法;其次,如果企業對外部來說具有競爭性,但 在企業內部統一發放高薪,沒有達到員工之間的分別對待。而且薪酬設計應該 考慮企業本身的承受能力和效益,應把員工薪酬控制在一個合理的范圍內。 (5)合法原則 薪酬設計必須遵循國家及政府的相關規定,特別是國家的強制規定,這是 企業薪酬設計必須遵守的。 (6)戰略原則 薪酬設計中必須以公司的主要戰略為原則,根據公司的戰略要求轉化為對 員工的薪酬設計中需要考慮的激勵性原則。 2.5.2 薪酬結構設計流程 薪酬設計包括原有薪酬結構的分析,薪酬調查報告,工作分析和職位等級 評價體系。為完成上述內容確定薪酬結構與方案設計的基本步驟 [45]~[49] 。薪酬設 計流程如圖 2-1 所示。第 2 章 薪酬設計原理和理論 11 工作分析 職位評價 確定薪酬水平 薪酬調查 薪酬結構與方案設計 對企業各個崗位進行工作分析 設計流程 主要職責 對企業內部各個職級進行評價 對其他企業進行薪酬水平調查,確定本企業薪酬水平 根據企業狀況確定本公司薪酬水平 對薪酬結構與方案進行設計 圖 2-1 薪酬設計流程圖 (1)工作分析 工作分析是對企業各個職位等級進行分析,確定這一職位等級需要的知識 技能和工作內容。 (2)職位評價 職位評價是根據各個職位對企業的價值,職位評價有比較企業內部不同職 位的相對重要性和為外部薪酬建立統一的職位評估標準兩個目的。職位評價是 薪酬設計的基礎。 (3)薪酬調查 薪酬調查是以調查同地區相同或類似行業的薪酬水平,以外部的薪酬水平 為確定企業的薪酬水平的依據。 (4)確定薪酬水平 影響企業薪酬水平的因素有多,在企業外部,同行業之間的競爭是決定企 業薪酬水平的關鍵;而在企業內部,員工個人能力和對企業的貢獻是決定企業 薪酬水平的關鍵。 (5)薪酬結構與方案設計 薪酬結構設計是設計企業員工之間的各種薪酬比例及其構成;薪酬方案設吉林大學碩士論文 12 計是管理者對薪酬運行的目標、任務、途徑和手段的選擇,也稱薪酬方案設計, 是企業對員工的勞動報酬所采取的方針或政策。薪酬結構與方案設計要綜合考 慮 5 個方面的因素,1)職位等級;2)員工技能;3)工作時間;4)個人績效; 5)福利待遇。在薪酬設計時,應以上 5 各方面為依據進行企業薪酬結構和方案 的確定。 2.5.3 薪酬結構確定方法 薪酬結構的確定方法主要有以下 3 種, (1)工作導向法,崗位工資制 (2)技能導向法,技能工資制,知識深度為基礎、多種技能(廣度)為基 礎。 (3)市場導向法,根據市場競爭對手的薪酬水平情況來確定企業內部的薪 酬結構的方法,強調外部競爭力,是一種讓競爭者來決定公司內部薪酬結構的 方法,但有可能失掉公司內部的平衡性。 2.6 本章小結 本章主要介紹了薪酬設計的相關理論,包括薪酬的基本概念,薪酬的功能 及影響企業薪酬的因素,以及薪酬結構的概念常見類型和薪酬設計的原則流程 及確定方法。第 3 章 F 公司薪酬結構現狀分析 13 第 3 章 F 公司薪酬結構現狀分析 3.1 F 公司概況 F 公司是 1989 年由中韓兩國兩個集團共同投資成立的,是一家工程機械及 特種車輛車橋專業化生產企業,憑借公司在研究創新方面的不斷努力,成為業 內無可爭議的領軍者。 F 公司的產品主要包括汽車起重機橋、裝載機橋、路面機械用橋、特種車橋 等 4 大類 300 多種橋型,廣泛應用于汽車起重機、全路面起重機、裝載機、挖 掘裝載機、壓路機等工程機械主機和特種車輛。 公司倡導“誠實正直 相互尊重 團隊合作 追求卓越”的精神,努力成為車 橋的首選供應商。不斷開拓創新,創造出具有市場競爭力并滿足客戶要求的產 品。F 公司從創建開始到 2012 年為止已生產出 8 項省級高新技術產品,獲得了 14 項國家實用新型專利;2010 年,F 公司被認定為省內創新型企業;2011 年被 認定為省內高新技術企業。 F 公司在生產管理中注重質量、安全、健康和環境管理,目前已獲得挪威 2008 版 DNV 公司 ISO9001 質量體系認證、2007 版 OHSAS18001 職業安全衛生 管理體系和 2004 版 ISO14001 環境管理體系認證。 3.2 F 公司組織結構及人員概況 3.2.1 F 公司組織結構 F 公司共有員工 600 余人,除了總經理和副總經理外,下設技術部、生產部、 管理部、銷售部、財務部 5 個部門,共分為 18 個科。組織結構如圖 3-1。吉林大學碩士論文 14 總經理 副總經理 生產部 管理部 技術部 銷售部 財務部 人力資源課 經營管理課 信息課 總務課 采購課 生產課 設施管理課 生產管理課 生產技術課 計劃課 技術支援課 配套開發課 性能實驗課 銷售課 資金管理課 財務課 品質管理課 售后服務課 圖 3-1 F 公司組織結構圖 3.2.2 F 公司技術人員概況 F 公司現有技術人員包括研發部設計及試驗人員、生產部生產技術人員、品 質管理課質量技術人員共 150 人。第 3 章 F 公司薪酬結構現狀分析 15 (1)F 公司員工經驗構成情況。其中具有 4 年以下經驗的員工 52 人,占員 工總數的 34.7%;5-9 年經驗的員工 60 人,占員工總數的 40%,10 年以上工作 經驗的員工 38 人,占員工總數的 25.3%。如圖 3-2 所示, 圖 3-2 員工經驗分布 (2)F 公司員工年齡構成情況。其中 45 歲以上的員工 12 人,占員工 總數的 8%;40-45 歲 24 人,占員工總數的 16%;30-40 歲員工 78 人,占員 工總數的 52%;30 歲以下員工 36 人,占員工總數的 24%。如圖 3-3 所示, 圖 3-3 員工比率構成吉林大學碩士論文 16 (3)F 公司員工學歷構成情況。其中學歷是專科的員工 12 人,占員工 總數的 3%;學歷是本科的員工 96 人,占員工總數的 64%;學歷是碩士研 究生的員工 50 人,占員工總數的 33%。F 公司員工學歷分布如圖 3-4, 圖 3-4 員工學歷構成 從 F 公司員工的基本情況可以看出, (1)從員工的工作經驗及年齡可以看出,公司員工的年齡分布較為理 想,呈三角形金字塔狀,雖然員工隊伍平均年齡偏小,但是員工隊伍的骨 干都是經驗豐富、專業技術能力較強的人員構成,這就使得員隊伍的技術 相對扎實,吸收新知識、新技能、新技術的能力較強; (2)從員工的學歷結構分析,技術人員 97%以上具備本科以上學歷。 從 F 公司技術人員的工作經驗、年齡和學歷等方面上看,F 公司技術 人員結構比較合理,能夠為企業技術創新和發展提供所需的人力保證。 3.3 F 公司薪酬狀況分析 3.3.1 F 公司薪酬結構現狀 F 公司是中韓合資企業,目前沿用了韓國母公司的薪酬結構及方案,采用以第 3 章 F 公司薪酬結構現狀分析 17 年功為主要依據的號俸制薪酬方案。根據員工的工作崗位設定兩種薪酬制度, 年薪制、月薪制。技術人員屬于年薪制,在勞動合同中載明。 (1)年薪制 以年為周期結算和發放薪酬的制度。F 公司年薪制薪酬由基本年薪和績效獎 金組成,每月發放基本年薪的 1/13 和相關補助。年度績效獎金以 1/13 基本年薪 為基數,根據年度考核結果和公司相關規章制度發放。 公司現有績效獎金發放情況如表 3-1 所示, 表 3-1 公司技術人員現有績效獎金發放情況 評價結果 所占比例(%) 年終獎金系數 績效獎金基數 A 10 2 1/13 年薪 B 20 1.5 C 60 1 D 10 0 注,績效獎金占年薪的 1/13,約為 8%。 (2)計薪周期及發薪日 計薪周期及發薪日根據員工適用的薪資制度執行。 年薪制計薪周期為一個會計年度,其中月基本合計的支付在每月 25 日。 (3)發放方式 公司以貨幣方式(單位,人民幣)將薪酬劃入員工本人特定銀行賬戶。 (4)F 公司技術人員現有職級及晉升方式 1)F 公司現有技術人員分為副總工程師、技術專家、主任工程師、副主任 工程師、工程師、助理工程師、技術人員 7 個職級。 2)技術人員每年年末進行年度評價,年度評價共設 A、B、C、D 四個等級, 滿足升值最短年限并且評價結果在 C 以上的滿足晉升資格,按一定比例進行晉 升。 3)員工在同一職位根據工作年限薪酬按一定的比率 R 進行增長。根據企業吉林大學碩士論文 18 經營狀況、CPI 變化、行業薪酬數據每 5 年進行一次修訂。 公司現有各職級薪酬及晉升方式如表 3-2 所示, 表 3-2 公司技術人員現有職職位等級及晉升方式 最短升 級年限 升級 年限 晉升條件比例 職級 薪酬(增薪比例 R) 第 1 年 第 2 年 第 3 年 第 4 年 2 年 4 年 副總工程 師 37607 40616 43865 47374 2 年 4 年 年度評價 C 以上,勝 任能力評價,50% 技術專家 25936 28011 30252 32672 2 年 4 年 年度評價 C 以上,勝 任能力評價,30% 主任工程 師 17887 19318 20863 22532 2 年 4 年 年度評價 C 以上,勝 任能力評價,30% 副主任工 程師 12776 13798 14902 16094 2 年 4 年 年度評價 C 以上,勝 任能力評價,30% 工程師 9126 9856 10645 11496 2 年 4 年 年度評價 C 以上, 勝任能力評價,30% 助理工程 師 6760 7301 7885 8516 2 年 3 年 年度評價 C 以上,勝 任能力評價,60% 技術員 5200 5616 6065 6550 本科畢業 無特殊情況,100% 實習期 4000 3.3.2 F 公司技術人員存在的主要問題 F 公司作為當地著名的機械制造行業,每年都會吸引很多優秀的人才加入公 司。然而進入 2011 年后,部門經理反映技術人員中出現了工作效率低、無法安 心工作的現象,同時公司出現了嚴重的人員流失現象。 進入到 2011 年后,公司第 1 季度技術員工平均人數為 129 人,離職人數為 9 人,占 7%;公司第 2 季度初技術員工平均人數為 133 人,期間離職人數為 12 人,占 9%;公司第 3 季度初技術員工平均人數為 140 人,期間離職人數為 14 人,占 10%;公司第 4 季度初技術員工平均人數為 150 人,期間離職人數為 17 人,占 11%。第 3 章 F 公司薪酬結構現狀分析 19 3.3.3 初步的原因調查分析 對技術人員進行了走訪調查,并對離職人員進行離職調查,了解技術人員 流失的主要原因,調查結果表明公司技術人員流失主要原因有以下幾方面, (1)薪酬及職位等級按年遞增不能激勵員工工作積極性。 (2)個人能力與薪酬不成比例。 (3)公司福利方面只有國家規定的法定福利。 (4)職位發展空間局限。 從公司技術人員流失原因的進一步分析可知,薪酬是離職員工不滿意的主 要因素。 3.3.4 F 公司技術人員薪酬與同行企業的比較分析 因為了解到公司技術人員離職主要原因是對薪酬不滿意,公司人力資源部 委托專業咨詢機構對與 F 公司有競爭關系和同行業其他 4 間公司技術人員的薪 酬水平進行了調查,將相同職級的人員之間的薪酬水平做比較,了解 F 公司整 體薪酬水平是否具有競爭性。 咨詢公司調查結果如圖 3-5 所示,調查結果顯示 F 公司技術人員薪酬水平處 于中上等。對外具有較強的競爭優勢。吉林大學碩士論文 20 圖 3-5 F 公司技術人員與同行業薪酬水平比較圖 3.3.5 公司現有技術人員薪酬滿意度調查 3.3.5.1 調查方法和過程 從圖 3-5 我們可以看出公司的薪酬對外具有一定的競爭性,為了全面了解 F 公司技術人員的真實想法以及對薪酬設計的意見,本論文設計了“F 公司技術人 員薪酬滿意度調查問卷”,以作為對技術人員薪酬現狀分析的參考基礎。 問卷的內容見附錄 1。調查問卷總體可以分為 6 部分, 第 1 部分為對薪資水平的滿意度調查;針對這一部分設置的題為 1、2、3、 4 題。 第 2 部分為對薪酬結構滿意度的調查;針對這一部分設置的題為 5、6、7、 8、9 題。 第 3 部分為對員工個人能力的體現及薪酬與能力之間關系的調查;針對這 一部分設置的題為 10、11、12 題。 第 4 部分為對公司薪酬設計合理性的調查;針對這一部分設置的題為 13、 14、15、16、17、18 題。第 3 章 F 公司薪酬結構現狀分析 21 第 5 部分為對公司福利滿意度的調查;針對這一部分設置的題為 19、20、 21、22、23、24 題。 第 6 部分為對公司非物質薪酬方面的調查。針對這一部分設置的題為 25、 26 題。 調查對象(樣本),F 公司全體技術人員。本次調查采用了匿名答卷的方法, 盡量使受調查者能根據自己的真實認識和思考來回答問題。 問卷調查共 150 份全部回收,不少人還在問卷的中談了自己對薪酬的看法, 顯示出員工對薪酬極大關心。 3.3.5.2 調查結果分析 對收集的 150 份問卷進行檢查,發現問卷中出現答案之間相互矛盾現象、 填寫不符合要求的共 12 份,對余下的 138 份問卷進行分析。其中 6 大部分滿意 度調查結果如圖 3-6 所示。 圖 3-6 薪酬滿意度調查結果 統計結果顯示, (1)由 F 公司技術人員與外部薪酬調查結果可知,F 公司與同行業的薪酬 比較有一定的優勢。但是從調查數據來看,公司員工對自己收入滿意度很低,吉林大學碩士論文 22 公司付出成本與效果不成比例。在調查中,有 62%的員工認為薪酬水平偏低, 只有 7%的員工對自己的薪酬表示滿意。而且在調查過程中很多人表示薪酬水平 的提高能夠更好地提高其積極性和創造性. (2)F 公司的原有薪酬結構中,主要以工作年限為衡量,雖然薪酬構成是 基本薪酬和績效薪酬,但績效薪酬所占比例小,僅占總薪酬的 1/13,對員工能 力與付出等因素對公司的貢獻考慮的較少,不利于挽留和培養員工。公司雖然 有較高的整體薪酬水平,但技術人員認為自己的付出沒有得到相應的回報,公 司沒有利用多勞多得的原則調整員工收入水平,無法真實體現員工的不同貢獻。 因此影響了技術人員的工作積極性和創造性。 (3)在現代企業的薪酬結構中,員工福利越來越成為一個十分重要的部分。 F 公司目前雖然有一定的福利項目,但反映出的問題是福利制度柔性不足,形式 缺乏多樣性,多數是國家規定的法定福利。調查中 77%的技術人員對公司福利 表示不滿意不完善,認為福利比較單一,不能體現員工能力,不能提高員工積 極性。 (4)公司在非物質薪酬方面沒有明確的規定,不能從非物質薪酬方面滿足 員工需要,被調查技術人員中 58%表示不滿意,非物質薪酬方面得不到員工的 認同。在物質薪酬滿足的基礎上,非物質薪酬沒達到一定的激勵作用,不能有 效的留住人才并吸引人才。 3.4 本章小結 本章主要敘述了 F 公司的概況、組織結構和人員概況,在了解公司人員流 失的原因基礎上,以現代薪酬理論為指導,對 F 公司薪酬現狀進行深入分析和 研究,與同行業企業的薪酬水平進行比較,同時對公司技術人員進行薪酬滿意 度調查,剖析 F 公司薪酬結構中存在的主要問題。第 4 章 F 公司薪酬結構與方案設計 23 第 4 章 F 公司薪酬結構與方案設計 4.1 薪酬結構設計 公司的技術人員,由于其工作性質和內容不同,員工自身付出不同,及其 對企業的貢獻不同,因此技術人員的薪酬側重點也不同。 結合技術人員的獨特性、戰略價值以及其擁有知識的性質可將技術人員分 為 2 類,核心技術人員和通用型技術人員。 核心技術人員在整個團隊中擔當者技術研發領導者的地位,在 F 公司主要 包括副總工程師和技術專家。為了滿足這類稀缺人才的薪酬要求,已達到吸引 并留住人才的目的,F 公司對公司核心技術人員采用協議工資制。 通用型技術人員是在核心技術人員的帶領下,負責完成企業所需高新技術 的研究和開發工作。主要包括,主任工程師、副主任工程師、工程師、助理工 程師和技術員。 對于公司通用型技術人員公司根據廣義薪酬進行研究,物質薪酬和非物質 薪酬。 4.1.1 物質薪酬 物質薪酬指貨幣和可以轉化為貨幣的報酬。 在現代企業制度中,物質薪酬結構的內容是多元化的,包含著很多因素 , 薪酬模式可以概括為 3 種,一元模式(基本薪酬)、二元模式(基本薪酬、績效 薪酬)、三元模式(基本薪酬、績效薪酬、年終獎勵) [52] 。 對于一元模式,一些虧損企業采取這種單一的薪酬方式會產生較好的激勵 效果;而對于三元模式,是把年終獎勵從績效薪酬中單列出來成為了一個獨立 的部分,但年終獎勵和績效獎勵的來源基本相同,所以二元模式成為薪酬結構 設計的首選。第 3 章技術人員薪酬滿意度調查結果顯示公司在福利方面的制度吉林大學碩士論文 24 還不完善,因此在新的薪酬設計中把福利性現金收入單獨作為一項進行研究, 最后確定物質薪酬包括,基本薪酬、績效薪酬和福利性現金收入。物質薪酬組 成如圖 4-1 所示。 物質薪酬 基本薪酬 績效薪酬 福利性現 金收入 圖 4-1 物質薪酬組成 4.1.1.1 基本薪酬 基本薪酬是指員工在法定工作時間內完成工作任務或勞動定額時企業必須 支付的基本勞動報酬。在企業薪酬整體結構中,它是最為基礎的收入報酬。 對于技術人員來說,由于其產出量或工作成果較難度量和評價,而且 工作的努力程度也是難以監督,同時為解決 F 公司技術人員提出的薪酬沒 能根據能力和付出給予員工同等的回報,所以基本薪酬一般根據技術職位 的不同性質以及工作年限進行具體衡量。 因此確定,基本薪酬=技術職位薪酬+工齡薪酬 (1)技術職位薪酬 是根據工作職務對任職人員在知識、技能和體力等方面的要求及勞動環境 因素來確定員工的工作報酬。 (2)工齡薪酬 是按照員工的入職年限,對員工對企業的貢獻、經驗積累和忠誠度的一種 物質的補償。 4.1.1.2 績效薪酬 績效薪酬是根據員工的業績而支付的金額,能夠起到促進企業績效的作用,第 4 章 F 公司薪酬結構與方案設計 25 也最好的體現出對內公平原則,實現多勞多得的薪酬模式。 對于 F 公司技術人員,為更好地體現出多勞多得的原則,并使員工的薪酬 與企業的效益相關聯,我們從兩方面對其績效進行衡量,一方面從企業總體效 益來衡量;另一方面從員工個人貢獻來衡量。 因此我們確定,績效支付部分=企業年終獎金+項目獎勵 (1)年終獎勵就是老板給予員工不封頂的獎金,是一年來的工作業績獎勵。 (2)項目獎勵是對共同完成企業項目人員的一種獎勵制度。 4.1.1.3 福利現金收入 福利是指企業向員工提供的各種保障計劃、補貼、服務性實物報酬。 因為 F 公司技術人員工作性質和員工個人要求的不同,公司設計滿足其不 同需求和愛好的福利薪酬。為了使技術人員可以根據自己的需要選擇自己的福 利,公司首先列出一系列的福利,員工可以在列舉出的福利中自由選擇。 福利由固定性福利和選擇性福利構成。 4.1.2 非物質薪酬 非物質薪酬是指那些給員工提供的不能量化的報酬。 非物質薪酬可以調動員工的積極性,增加技術人員對工作本身的興趣,但第 3 章調查結果顯示 F 公司對非物質薪酬沒有做出明確規定,因此為了促使技術人 員充分發揮自己的潛能,公司應對 F 公司技術人員的非物質薪酬做出明確的規 定。 國內外學者關于非物質薪酬從很早開始就有相關的研究,國內外學者對非物 質方面薪酬的研究主要從工作豐富化、職業晉升通道、職業生涯發展和規劃、 工作環境和培訓幾個要素進行了研究。本文列舉了幾位學者的相關研究方向和 研究內容及結論,非物質薪酬的研究現狀如表 4-1 所示,吉林大學碩士論文 26 表 4-1 非物質薪酬的研究 作者 要素 結論 稻山嘉寬 工作豐富 化 表明工作本身就具有激勵力量。良好的工作設計可以是來自不同部 門甚至不同企業的技術團隊成員能夠發揮各自的知識專長,開展不 同層次、不同范圍的知識學習,時得知是線性化和隱性化過程都能 順利、高效的實現,促進知識創新,也促進員工、團隊和組織的自 我超越和全新技能的形成 Kuwahara 職業晉升 通道 提出了技術人員可以享有和管理人員平行的職位 龍立榮、 方例洛、 凌文輇 職業生涯 發展 通過實證研究得出結果,組織的職業生涯管理對員工的心理和行為 產生積極的影響 祖天明 職業生涯 規劃 可以讓員工與企業統一價值觀,讓員工發現自己的能力和興趣,幫 助員工協調好工作與個人生活,使員工實現自我價值的不斷提升和 超越 Hamilton 工作環境 工作環境的好壞可影響員工的工作心情、工作效率和工作積極性 李廣平 工作環境 工作的外部因素,比如機器設備、工作的時間和工作環境等可以給 員工帶來生理上的舒適,從而提高員工工作效率 徐明蕾 培訓 培訓是在提高員工知識和技能的同時,也能提高企業效益,增強團 隊的凝聚力 李春景 培訓 通過對技術型人才的研究發現,有很多技術人員對非物質薪酬的需 求大于物質薪酬的需求,可以通過培訓等非物質方式激勵員工 以上研究成果表明技術人員對工作豐富化、職業晉升渠道、職業生涯發展、 工作環境、培訓方面的非物質薪酬有很高的要求,而且一個好的非物質薪酬制 度能提高員工積極性、促進企業發展。我們可以將以上研究中的職業晉升渠道 和職業生涯規劃統一規定為晉升機會,將工作環境及工作豐富化統稱為心理收 入。最后確定非物質薪酬包括,晉升機會、培訓和心理收入 3 部分。非物質薪第 4 章 F 公司薪酬結構與方案設計 27 酬組成如圖 4-2 所示。 非物質薪 酬 晉升機會 培訓 心理收入 圖 4-2 非物質薪酬組成 4.1.2.1 晉升機會 F 公司技術人員原有薪酬的晉升制度只遵循傳統的單一的晉升機制限制了 技術人員的發展,打擊了技術人員的工作積極性。因此,為了使技術人員有更 多的選擇空間,構建了適合技術人員的雙階梯發展通道,以提高企業的核心競 爭力和創新能力。 雙階梯發展通道一條是管理發展通道,走管理路線;另一條是技術發展通 道,走技術路線。走管理路線可以使技術人員按照自己的興趣愛好橫向發展; 走技術路線使技術人員在技術領域繼續發展獲得更多的報酬和更高的地位,得 到企業和社會的認可,同時也可以降低技術人員的流失率。 4.1.2.2 培訓 培訓對于技術人員來說至關重要。技術人員是依靠專業知識、技術能力及 其創新成果來實現和提高自身價值的,因此技術人員非常重視知識的更新、應 用與轉化。首先,技術人員必須隨時更新掌握最新的技術知識,這樣才能隨時 創造出創新性的產品;其次,技術人員平均年齡較低,對在企業中的發展要求 較高。企業對技術人員的培訓,可以提高技術人員的知識水平,不僅滿足了技 術人員對知識的需要,同時也提高技術人員的水平,以便為企業創造出更多的 效益。吉林大學碩士論文 28 4.1.2.3 心理收入 心理收入是由工作環境、工作內容等能滿足技術人員心理需求的條件。 心理收入主要包括員工自我控制、自我要求的權力,增加工作的豐富性和 挑戰性,創造開放的工作環境和和諧融洽的團隊氣氛,這樣才利于技術人 員之間的知識共享和自我引導與管理。 4.1.2.4 薪酬結構設計圖 經以上研究最后確定 F 公司通用型技術人員的薪酬結構主要包括 2 部分,物 質薪酬和非物質薪酬。具體組成如表 4-3 所示。 薪酬結構 物質薪酬 非物質薪 酬 基本薪酬 績效薪酬 福利性現 金收入 晉升機會 培訓 心理收入 技術職位 薪酬 工齡薪酬 年終獎勵 項目獎勵 圖 4-3 F 公司技術人員總體薪酬組成 4.2 薪酬方案設計 4.2.1 物質薪酬方案設計 F 公司技術人員物質薪酬主要包括 3 部分,基本薪酬、績效薪酬和福利性現 金收入。公司福利性現金收入定為自助式福利,所以每個技術人員根據自己的 選擇是不同的;而對于基本薪酬和績效薪酬考慮了以下 2 種方案。 方案 1,由第 3 章 F 公司薪酬水平與外部的比較可以看出,F 公司整體薪酬第 4 章 F 公司薪酬結構與方案設計 29 水平處于中上等,對外具有較強的競爭性。因此我們可以在薪酬方案設計中, 以公司原有薪酬水平為依據,將技術人員基本薪酬定為原有薪酬的 80%,將 15% 定位績效薪酬中的年終獎發放,年終獎按員工考核系數確定,績效獎金中的項 目獎按團隊和員工的考核系數確定,按照項目的效益發放。此方案中雖然員工 整體薪酬水平只是在原有薪酬水平的小范圍內波動,以防員工不能接受薪酬的 大幅度變動,本方案提高了績效薪酬的比例,能更好的激勵員工,調動員工積 極性,但是沒能將技術人員按職級不同而進行設計。 方案 2,從 F 公司薪酬水平與同行業比較中可以看出,公司主任工程師和副 主任工程師的薪酬整體水平高于市場平均水平,同時工程師、助理工程師和技 術員的薪酬水平在市場中沒有較強的競爭優勢。主任工程師和副主任工程師是 具有很高創造性和研發性的人員,為了更大程度的激勵這類人員,將基本薪酬 定為原有薪酬的 70%,原有薪酬的 20%作為年終獎發放,這樣可以更好地激勵 員工創造和研發新產品來獲得較高的項目獎金;工程師、助理工程師和技術員 相對來說創造性較弱,提高基本薪酬可以吸引并留住更多的技術人才,在方案 設計中,將工程師、助理工程師和技術員的基本薪酬定為原有薪酬的 90%,績 效薪酬中的年終獎定為原有薪酬的 7%,項目獎金按團隊和員工考核系數確定。 4.2.1.1 基本薪酬 基本薪酬=技術職位薪酬+工齡薪酬 在技術職位薪酬設計中,借鑒寬帶薪酬理論,采用國際上通用的設計方法, 每個相鄰職級間的薪酬是交叉的,并且每一職級由最高、最低組成,員工的薪 酬可以是最高與最低薪酬間的任何一點,便于薪酬動態管理,與市場緊密聯系。 在正常情況下,員工薪酬應在最低值。通過交叉設計使員工得到了內部公平性 和外部公平性。 (1) 方案 1,在方案 1 中基本薪酬占 80%和績效薪酬占 15%,依次確定 各職位等級的最低薪酬;中間的交叉部分為向上增加為中位值的 50%。在每一吉林大學碩士論文 30 級別內劃分 A、B、C、D、E5 個檔次。基本薪酬計算過程如下,以技術員為例 計算, 技術員最低值為 5200 元的 80%即 4146 元,向上增加 50%,最高值為 6219 元。平均分為 5 檔,即(6219-4146)/4=518 元,確定 A、B、C、D、E 分別為 4146 元、4664 元、5182 元、5700 元、6219 元。結果如表 4-2 所示。 表 4-2 方案 1 中技術人員職位技術薪酬(單位,元) 職級 最低值 最高 值 檔次 A B C D E 實習期 3200 技術員 4146 6219 4146 4664 5182 5700 6219 助理工程師 5408 8112 5408 6084 6760 7436 8112 工程師 7301 10952 7301 8213 9126 10038 10952 副主任工程師 10221 15332 10221 11498 12776 14053 15332 主任工程師 14310 21465 14310 16098 17887 19674 21465 (2)方案 2,方案 2 中主任工程師和副主任工程師的基本薪酬定為原薪酬 水平的 70%;而工程師、助理工程師、技術員和實習期定為原來的 90%,算法 和方案 1 相同,如表 4-3 所示。 表 4-3 方案 2 中技術人員職位技術薪酬(單位,元) 職級 最低值 最高值 檔次 A B C D E 實習期 3600 技術員 4680 7020 4680 5265 5850 6435 7020 助理工程師 6084 9126 6084 6844 7605 8366 9126 工程師 8213 12320 8213 9240 10267 11294 12320 副主任工程師 8943 13415 8943 10061 11179 12297 13415 主任工程師 12521 18782 12521 14086 15651 17216 18782第 4 章 F 公司薪酬結構與方案設計 31 (2)工齡工資,是公司對員工在企業累計貢獻的報酬,不隨著員工的職位 變化而變化,從員工進入公司的時刻起,按員工的連續工作年限分段累計計算, 工齡薪酬按年限增長表 4-4 所示。 表 4-4 技術人員工齡工資(單位,元) 工齡(n) 1-5 年 (含 5 年) 6-10 年 (含 10 年) 11-15 年 (含 15 年) 16-20 年 (含 20 年) 21 年以上 工齡工資系 數(i) 10 30 50 60 70 月度工齡工資發放額按公式 4-1 計算, r n i4-1 其中, r ——月度工齡工資發放額; n ——工齡; i ——工齡工資系數。 4.2.1.2 績效薪酬 績效薪酬=項目獎勵+企業年終獎金 F 公司技術人員的工作主要是集合了不同專業不同領域的人員進行產品和 技術研發。因此 F 公司技術人員的工作形式是以團隊為主。團隊組成中由公司 不同職位等級的人員組成,團隊成員中工作能力和專業能力相差較大,因此公 司需要構建完善的團隊及個人績效指標考核體系。 (1)建立績效指標體系 團隊績效系數,由技術部領導者對團隊中每個員工的表現、貢獻從產品、 項目和個人績效 3 方面進行評價打分。考核表見附錄 2。 個人績效系數,技術團隊中每個成員的工作性質和內容的不同,同時管理 和研發的人員規定為項目核心人員,評價時應將項目核心人員和其他技術人員 分開評價。考核表見附錄 3。 (2)企業年終獎吉林大學碩士論文 32 企業年終獎在企業年終的效益中按一定比例進行發放的獎金。企業年終獎 按照員工的績效評估結果按比例發放。 方案 1 中,通用型技術人員總年終獎按原有薪酬水平的 15%確定,然后按 照員工考核結果的比例進行發放。 方案 2 中,主任工程師和副主任工程師按原有薪酬水平的 20%確定總的年 終獎,工程師、助理工程師和技術員按原有薪酬水平的 7%確定總的年終獎,然 后按考核結果的比例進行發放。 (3)項目獎金 企業項目獎金借鑒了可變薪酬的基本理論,將員工薪酬與企業效益相聯系, 按照企業項目的收益金額確定員工項目獎金。 1)技術部根據此次項目的整體利益估算,先確定出團隊的最高獎金和團隊 的績效評估結果,團隊的項目獎金按式 4-1 計算; R T i4-2 其中, R——團隊的項目獎金; T——團隊最高獎金; i——績效獎金系數,0 2 C > 1 C ,即能確定方案 2 為最優方案。 從評價的最終結果可以看出,方案 2 得到了公司被調查專家的認可,但是在具 體實施中還應根據員工意見進行改進。方案 2 是給予技術員、助理工程師、工 程師人員較高的基本薪酬,而對主任工程師和副主任工程師這類研發能力和創 新能力較高的技術人員提高績效薪酬的比例。 5.2 薪酬方案的實施 經過評價得出方案 2 是比較適合 F 公司技術人員的薪酬方案,為了保證新 的薪酬方案的具體實施,并及時根據實施過程中出現的問題進行修改,本節主 要規定 F 公司對方案實施前的準備工作、實施需要的政策及遇到問題的解決方 法進行了闡述。 5.2.1 實施前的準備工作 (1)成立并培訓薪酬方案實施小組 為保證薪酬方案的實施,公司需要成立薪酬方案實施小組,小組成立后由 公司組織統一培訓,對新薪酬方案實施過程中應堅持的原則等問題進行培訓。 (2)宣傳工作 為了讓技術員工更深入的了解新的薪酬方案,在實施新的薪酬方案之前, 公司在現有內部的宣傳資料上進行宣傳,宣傳內容要包括此次薪酬設計的目的、 堅持的原則和技術人員給予的意見。使此次薪酬實施透明化、公開化,使員工 從內心接受此次變革。吉林大學碩士論文 46 5.2.2 方案實施的政策支持 (1)公司的支持 方案的實施必須得到公司的支持,這樣才能讓方案順利實施,并通過公司 統一的規定來保證新的薪酬方案的進一步實施。 (2)職級評價及晉升制度 為了使技術人員感到真正的公平,公司完善的職級評價和晉升制度是使薪 酬保證公平性的基礎。 (3)績效考核體系 為了能把員工的薪酬和員工的能力及付出聯系在一起,公司應建立完善的 績效考核體系。考核體系中應在實施中不斷根據問題的反饋進行更新,以保證 考核結果的準確性和公平性。 5.2.3 方案實施中的主要問題 (1)及時調整更新 雖然新的薪酬方案已經完成并得到了專家的認可,但是隨著市場的變化, 公司應隨時適當調整,保證隨著時間及市場的變化不斷更新,隨時保證公司薪 酬對外的競爭性和對內的公平性。 (2)意見反饋 為了了解此方案實施過程中遇到的問題并保證隨時進行改善,公司應保證 可以讓每個技術人員可以隨時對新的薪酬方案中不滿意的地方進行意見反饋, 以保證根據技術人員的要求進行薪酬方案的調整。 5.3 本章小結 本章利用層次分析法對新提出的兩套方案和 F 公司原有方案進行評價,根 據評價結果選出最優方案。同時提出了保證新方案實施前的準備工作和實施過第 4 章 F 公司薪酬結構與方案設計 47 程中應該注意的問題。吉林大學碩士論文 48第 6 章 總結與展望 49 第 6 章 結論與展望 6.1 結論 本文在借鑒國內外研究成果和研究方法后,在薪酬理論分析的基礎之上, 通過對 F 公司現有薪酬結構和方案的研究,結合 F 公司的薪酬現狀,設計出 2 套 F 公司技術人員的薪酬方案。本文主要做了如下工作, (1)本文從薪酬設計的角度闡述了薪酬設計的相關理論、研究背景和意義、 及國內外在薪酬方面的研究現狀。 (2)對 F 公司原有薪酬進行介紹分析并通過內外部調查,最后總結出 F 公 司現有薪酬存在的問題,主要有如下幾個方面,1)薪酬整體水平較高,但員工 滿意度低,薪酬及職級晉升都以工作年限為主要依據;2)薪酬設計沒能以員工 能力為基礎;3)福利制度方面單一;4)沒有非物質薪酬方面的明確規定。 (3)針對 F 公司薪酬存在的主要問題設計新的薪酬方案,采用層次分析法 對新提出的 2 方案和原有方案進行評價,建立遞階層次結構模型,按照專家的 評分最后計算出 3 個方案相對于最高層次的相對權重,從而得到了最優方案, 并對方案的實施進行規劃。 6.2 展望 雖然在進行薪酬結構及方案設計期間,閱讀并參考了大量文獻,但還是受 到了時間的限制,簡單回顧一下論文的研究和寫作過程中,總結出本文存在的 不足和可以繼續研究的地方。 對薪酬結構與方案設計的具體實施是一個漸進的過程,本論文還沒有對新 設計出的方案進行實踐。為保證薪酬方案可以有效的實施,F 公司應在今后進一 步完善薪酬制度,包括建立完善的績效考評體系、培訓體系等。 在技術人員的評價中,評價人員的主觀因素對評價結果影響較大,在實施吉林大學碩士論文 50 評價過程中應該加強對考評人員的培訓和監管,使評價結果具有公平性和全面 性。由于本次時間的限制,還有一些需要進一步研究的問題。本文主要考慮了 技術類人員的薪酬制度的改善,而管理類員工和生產類員工的地位也是不可忽 略的,以后公司可以對這類人員進行研究。另外,對技術類員工的薪酬方案的 實施還需要進一步研究。致謝 51 致謝 本文的研究和寫作過程中,我一直得到老師和朋友的支持和幫助。在此,我 要對他們致以由衷的感謝。 首先我最想感謝的是我的導師鄭玉彬副教授。是您在百忙之中與我一起商 討論文的研究方向,并最終定格在了薪酬領域,為我的碩士論文指明了方向。 是您指導我讓我得以將理論與實際聯系在一起,并對 F 公司有了重新的認識, 也真正得以在實際中意識到所研究的薪酬領域的重要性。這篇論文完成的背后 少不了您的辛勤教導和耳提面命。在寫論文遇到瓶頸時也正是您及時為我指點 迷津,幫助我戰勝困難。值得感激的原因不勝枚舉,但不管怎樣您都是我最應 該感謝的人。 另外,我要感謝工業工程系各位老師對我的培養和幫助,感謝你們孜孜不 倦的教誨及無私奉獻的精神。 最后,我還要感謝我的家人,朋友和同學,感謝他們這段時間來對我的鼓勵 和支持。吉林大學碩士論文 52
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